Avenant 84 - A

 

 

 

 

Avenant 84 - La durée hebdo minimale des contrats à temps partiel

Avenant 84 du 23 mai 2014 – Etendu par arrêté du 13 novembre 2014 – JO du 25 novembre 2014 - Convention collective nationale des gardiens et employés d’immeubles (IDCC 1043)

 

La position légale

 

Durée minimale fixée à 24 heures depuis 2014

Conformément au souhait exprimé par les partenaires sociaux dans l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, la loi de sécurisation de l'emploi a mis en place, au profit des salariés à temps partiel, une durée minimale de travail (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12-V, JO du 16 ; c. trav. art. L. 3123-14-1).

Ainsi, sauf exception ou dérogation, la durée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou, le cas échéant, à l'équivalent de 24 heures calculé sur la période d'aménagement du temps de travail.

Toutefois, la durée minimale peut être inférieure à 24 heures en application d'une convention ou d'un accord de branche étendu (c. trav. art. L. 3123-14-3 – Voir le cas de la convention collective des gardiens et employés d’immeuble à la fin de la présente fiche).

La durée minimale s'applique aux contrats conclus entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014, ainsi qu'à ceux conclus depuis le 1er juillet 2014.

Quant au « stock » d'anciens contrats (c'est-à-dire ceux en cours au 1er janvier 2014 et ceux conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 inclus), ils ne devaient être soumis à la durée minimale qu'à partir du 1er janvier 2016. Signalons dès à présent que ce calendrier a été abandonné et que les salariés concernés bénéficient désormais seulement d'une priorité d'emploi pour passer au niveau de la durée minimale.

Une convention ou un accord de branche étendu fixant une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine doit comporter des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale (c. trav. art. L. 3123-14-3 – Voir le cas de la convention collective des gardiens et employés d’immeuble à la fin de la présente fiche).

 

Une loi puis une ordonnance apportent des précisions

La mise en place de la durée minimale a suscité un certain nombre de questions pratiques, notamment sur les conditions dans lesquelles un salarié pouvait revenir sur une dérogation lui permettant de travailler moins de 24 heures.

Afin de dissiper ces interrogations, la loi de simplification de la vie des entreprises a donc donné au gouvernement la possibilité de prendre par ordonnance les mesures nécessaires pour « simplifier et sécuriser » le temps partiel (loi 2014-1545 du 23 décembre 2014, art. 5, JO du 21).

L'ordonnance prévue par la loi de simplification est parue fin janvier 2015. Elle règle la question du retour à la durée minimale pour les salariés qui bénéficient d'une dérogation en créant un mécanisme de priorité d'emploi. Mais elle apporte également au régime du temps partiel plusieurs modifications d'importance, en créant de nouvelles exclusions et en abandonnant l'échéance du 1er janvier 2016, date à laquelle le stock des anciens contrats devait passer à 24 heures (voir ci-après).

L'ordonnance est en vigueur depuis le lendemain de sa publication, donc depuis le 31 janvier 2015. Elle n'a pas d'effet rétroactif. Un employeur ne peut donc pas se prévaloir des nouveaux assouplissements pour réduire d'office l'horaire d'un salarié qu'il a initialement embauché sur la base de 24 heures, compte tenu de la législation en vigueur à la date de conclusion du contrat de travail.

Remarque : Bien qu'elle soit en vigueur, l'ordonnance n'aura la valeur d'une loi qu'une fois ratifiée par le Parlement. Le gouvernement a jusqu'au 30 juin 2015 pour déposer le projet de loi de ratification (loi 2014-1545 du 20 décembre 2014, art. 59). À défaut, l'ordonnance cessera de s'appliquer (Constitution, art. 48).

 

Durée minimale du travail pour les salariés à temps partiel (au 31 janvier 2015) (1)

Date de conclusion du contrat

Régime applicable

Avant le 1er janvier 2014

Pas de durée minimale de 24 heures, mais le salarié bénéficie d'une priorité d'emploi (2).

Du 1er janvier au 21 janvier 2014 inclus

Obligation de respecter la durée minimale de travail de 24 heures, sauf dérogation (3).

Du 22 janvier au 30 juin 2014 inclus

Pas de durée minimale de 24 heures, mais le salarié bénéficie d'une priorité d'emploi (2).

À partir du 1er juillet 2014

Obligation de respecter la durée minimale de travail de 24 heures, sauf dérogation (3).

(1) Il n'est pas question ici des contrats à temps partiel qui, de par leur nature, échappent à la durée minimale : contrats avec un étudiant de moins de 26 ans, contrats aidés et, depuis le 31 janvier 2015, contrats d'une semaine ou moins et CDD ou contrats de travail temporaire de remplacement (c. trav. art. L. 3123-14-1, L. 3123-14-5 et L. 3123-14-6 ; rép. Rousset n° 50900, JO 27 mai 2014, AN quest. p. 4376).

(2) Le salarié qui souhaite occuper un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures (ou, le cas échéant, à la durée inférieure fixée par convention ou accord de branche étendu) bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (c. trav. art. L. 3123-8).

(3) Dérogation individuelle, accordée par l'employeur à la demande du salarié (c. trav. art. L. 3123-14-2), ou dérogation collective, permise par une convention ou un accord de branche étendu fixant une durée minimale inférieure au plancher légal de 24 heures (c. trav. art. L. 3123-14-3).

 

Les exclusions qui existaient déjà avant l’ordonnance du 29 janvier 2015

Plusieurs catégories de contrats ont, dès le départ, été exclues de la durée minimale. Ainsi, la durée minimale ne s'applique pas :

-       aux jeunes de moins de 26 ans qui poursuivent des études (c. trav. art. L. 3123-14-5) ;

-       aux salariés embauchés par des associations intermédiaires et des entreprises de travail temporaire d'insertion (c. trav. art. L. 5132-6 et L. 5132-7).

Par ailleurs, dans une réponse ministérielle, l'administration a estimé que, de façon plus générale, la durée minimale ne s'appliquait pas si une disposition spécifique prévoyait une autre durée. Elle a cité pour exemples le contrat initiative-emploi et le contrat d'accompagnement dans l'emploi qui, lorsqu'ils sont à temps partiel, doivent respecter une durée plancher de 20 heures (rép. Rousset n° 50900, JO 27 mai 2014, AN quest. p. 4376).

 

Les nouvelles exclusions depuis l’ordonnance du 29 janvier 2015

Depuis le 31 janvier 2015, en application de l'ordonnance de simplification, la durée minimale ne s'applique pas aux contrats dont la durée est au plus égale à 7 jours (c. trav. art. L. 3123-14-1 modifié).

En d'autres termes, ainsi que le précise le rapport joint à l'ordonnance, il n'y a pas d'horaire plancher lorsque le contrat dure une semaine ou moins.

Toujours depuis le 31 janvier 2015, la durée minimale ne s'applique pas aux CDD et aux missions d'intérim qui visent à remplacer un salarié (c. trav. art. L. 1242-2, 1° et L. 1251-6, 1° ; c. trav. art. L. 3123-14-6 nouveau).

Par conséquent, si la personne à remplacer travaille habituellement, par exemple, 20 heures par semaine, l'employeur peut conclure un CDD ou faire travailler un intérimaire sur la base du même horaire.

Cet assouplissement n'a pas d'incidence sur les contrats en cours au 31 janvier 2015. Si, compte tenu de la législation en vigueur au jour de l'embauche, l'employeur a conclu un CDD de remplacement sur la base de 24 heures hebdomadaires, il doit maintenir cet horaire de travail. Il lui est impossible de réduire la durée de travail sans l'accord du salarié.

 

Lorsque le salarié change d’avis

Dans certains cas, un contrat à temps partiel peut être conclu pour une durée inférieure à la durée minimale sur demande du salarié.

Un salarié peut ainsi demander à travailler en dessous de la durée minimale (c. trav. art. L. 3123-14-2) :

-       pour faire face à des contraintes personnelles ;

-       ou pour cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale.

S'il accepte, l'employeur doit regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, le cas échéant selon les modalités prévues par l'accord de branche étendu ou par un accord d'entreprise (c. trav. art. L. 3123-14-4).

La principale difficulté posée par ce mécanisme de dérogation individuelle résidait dans l'absence de toute précision sur les conditions dans lesquelles le salarié pouvait éventuellement, en cours de contrat, revenir à la durée de travail de 24 heures ou plus.

L'ordonnance indique, de façon très générale, qu'un salarié à temps partiel qui est en dessous de 24 heures ou de la durée minimale inférieure fixée par convention ou accord de branche étendu peut demander à travailler au niveau de cette durée minimale.

En pratique, le salarié qui souhaite revenir à la durée minimale (légale ou conventionnelle) est prioritaire s'il existe un emploi disponible équivalent ou relevant de sa catégorie professionnelle. Afin qu'il puisse exercer ce droit, l'employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles (c. trav. art. L. 3123-8 modifié).

Cette priorité d'emploi n'a donc rien d'automatique. En l'absence d'emploi disponible, l'employeur n'a pas à donner suite à la demande du salarié.

On retrouve ici les règles qui régissent la priorité d'accès à un temps plein pour les salariés à temps partiel.

 

Anciens contrats à temps partiel : plus d’échéance au 1er janvier 2016

Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 et pour ceux qui ont été conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 inclus, la durée minimale ne devait entrer en vigueur que le 1er janvier 2016. Pendant cette période transitoire, les salariés pouvaient, sur demande, bénéficier de la durée minimale. L'employeur devait leur donner satisfaction, sauf si des raisons liées à l'activité économique de l'entreprise faisaient obstacle au relèvement de l'horaire de travail (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12-VIII).

L'ordonnance de simplification a abandonné ce régime transitoire, en supprimant toute référence à la date du 1er janvier 2016. Elle a également abrogé le mécanisme spécifique qui permettait à ces salariés de réclamer le bénéfice de la durée minimale (ord. 2015-82 du 29 janvier 2015, art. 4 ; loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12-VIII modifié).

Depuis le 31 janvier 2015, les salariés dont le contrat de travail était en cours au 1er janvier 2014 ou a été conclu entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, sont traités comme des salariés qui travailleraient en dessous de la durée minimale en vertu d'une dérogation individuelle. Les employeurs n'auront pas à réévaluer leur horaire contractuel au 1er janvier 2016, mais ces salariés peuvent à tout moment demander à bénéficier de la durée minimale légale ou, le cas échéant, conventionnelle, dans le cadre du mécanisme de priorité d'emploi.

 

Précisions sur la priorité d’emploi

L'ordonnance n'a pas, à proprement parler, créé une priorité d'emploi au profit des salariés qui bénéficient d'une dérogation et des salariés qui n'ont pas été affectés par la durée minimale.

Elle a, en réalité, adapté un mécanisme déjà existant, en l'occurrence celui qui permet à un salarié à temps partiel d'augmenter sa durée de travail et, à l'inverse, à un salarié à temps complet de passer à temps partiel. Il faut donc tenir compte des règles d'interprétation posées par les juges à propos de ce mécanisme.

On peut ainsi penser que le salarié est également prioritaire pour occuper un emploi dont l'horaire serait supérieur à son horaire actuel, quand bien même il resterait en dessous de la durée minimale (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-46292, BC V n° 189).

Par ailleurs, l'employeur qui doit départager deux salariés prioritaires doit s'appuyer sur des éléments objectifs. À cet égard, des impératifs d'organisation de l'entreprise peuvent justifier le choix d'un salarié plutôt qu'un autre (cass. soc. 7 juillet 1998, n° 95-43443, BC V n° 373).

Enfin, lorsqu'il informe les salariés concernés des emplois disponibles, l'employeur ne peut pas se borner à diffuser une liste de postes vacants : il doit communiquer des informations précises et personnalisées (cass. soc. 20 avril 2005, n° 03-41802, BC V n° 152).

 

La position conventionnelle

Les partenaires sociaux fixent une durée minimale du travail dérogatoire pour les salariés à temps partiel de catégorie A.

Cet avenant entre en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, soit le 26 novembre 2014.

 

Travail à temps partiel des salariés de catégorie A

Les partenaires sociaux rappellent que la durée minimale légale du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine. Ils prévoient toutefois des dérogations à cette durée minimale en fonction de la taille des résidences. Ainsi, la durée minimale du travail des salariés à temps partiel est fixée comme suit.

 

Taille de la résidence

Durée minimale hebdomadaire de travail

1 à 29 lots

2 heures

30 à 59 lots

7 heures

60 lots et plus

14 heures

 

Le lot correspond au local principal qui s'entend de chaque local à usage commercial, professionnel ou d'habitation avec ses dépendances traditionnelles comme la cave, la chambre de service et le parking. Le logement de fonction du gardien/concierge n'entre pas dans le décompte des lots principaux. Le nombre de lots s'apprécie au jour de la conclusion du contrat de travail.

En cas d'embauche d'un salarié à temps partiel pour travailler dans une résidence qui emploie déjà un salarié (à temps plein ou à temps partiel), la durée minimale hebdomadaire du travail est celle prévue pour les résidences relevant du seuil inférieur à celui dont elle relève.

En contrepartie de la dérogation à la durée minimale légale du travail, les salariés à temps partiel doivent bénéficier d'horaires réguliers.

Les contrats de travail à temps partiel en cours au jour de l'entrée en vigueur de l'avenant devront être mis en conformité avant le 1er janvier 2016.

A noter : les gardiens de catégorie B ne sont pas concernés par cette mesure, leur activité n’étant absolument pas référencée à un quelconque temps de travail

 

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 Dernière mise à jour de cette page : le 13 mars 2015

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